Politique de rémunération
La politique de rémunération de Crédit Agricole S.A. est en cohérence avec la Raison d’être du Groupe et soutient son projet de long terme et son plan stratégique à moyen terme. Elle repose sur la mise en œuvre de principes communs à l’ensemble des collaborateurs. Ses composantes sont déterminées sur des bases objectives et transparentes.
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La politique de rémunération participe à la mise en action des trois principes fondateurs du Projet Humain : responsabilisation des collaborateurs, renforcement de la proximité clients et développement d’un cadre de confiance.
Les éléments de rémunération des collaborateurs et des cadres dirigeants sont déterminés sur la base de critères précis et lisibles qui reflètent les compétences mises en œuvre et la séniorité, ainsi que les performances individuelles et collectives délivrées dans le cadre de la responsabilité durable de l’organisation. Chaque collaborateur bénéficie de tout ou partie de ces éléments en fonction de ses responsabilités, de ses compétences et de sa performance.RÉMUNÉRATION FIXEOffrir des rémunérations compétitives et attractives.
DISPOSITIF : SALAIRE
POPULATION ÉLIGIBLE : ENSEMBLE DES COLLABORATEURSLes compétences et le niveau de responsabilité sont rémunérés par le salaire de base en cohérence avec les spécificités de chaque métier sur son marché local.
RÉMUNÉRATION VARIABLE ANNUELLELier l’intérêt des collaborateurs avec ceux du Groupe et des actionnaires, dans le cadre du déploiement du Plan à moyen terme.
DISPOSITIF : RÉMUNÉRATION VARIABLE
POPULATION ÉLIGIBLE : ENSEMBLE DES COLLABORATEURSL’attribution de la rémunération variable est définie en fonction des objectifs individuels et des résultats de chaque entité, dans le respect des principes réglementaires. La rémunération variable est directement liée à la performance annuelle et à la mise en œuvre des trois piliers du Plan à moyen terme : les Projets Client, Humain et Sociétal. Elle est impactée en cas de performance insuffisante, de non-respect des règles et procédures ou de comportements à risques.
RÉMUNÉRATION VARIABLE LONG TERMERétribuer la performance long terme et collective du Groupe et de ses entités.
DISPOSITIF : PLAN D’INTÉRESSEMENT LONG TERME
POPULATION ÉLIGIBLE : CADRES DIRIGEANTSCet élément de rémunération variable, fédérateur, motivant et fidélisant complète le mécanisme de rémunération variable annuelle. Il se caractérise par une rémunération en actions et/ou en numéraire indexée sur le cours de l’action, sous conditions de performance.
RÉMUNÉRATION VARIABLE COLLECTIVEAssocier l’ensemble des collaborateurs aux résultats du Groupe pour partager collectivement la valeur créée.
DISPOSITIF : PARTICIPATION ET INTÉRESSEMENT
POPULATION ÉLIGIBLE : ENSEMBLE DES COLLABORATEURS EN FRANCEDISPOSITIF : PROFIT SHARING
POPULATION ÉLIGIBLE : ENSEMBLE DES COLLABORATEURS DE CERTAINES ENTITÉS À L’INTERNATIONALDISPOSITIF : ACTIONNARIAT SALARIÉ
POPULATION ÉLIGIBLE : ENSEMBLE DES COLLABORATEURS À L’EXCEPTION DE QUELQUES PAYSPÉRIPHÉRIQUES DE RÉMUNÉRATIONAssurer/compléter les remboursements de soins en cas de maladie des collaborateurs.
Prémunir les collaborateurs contre tous les aléas de la vie.
DISPOSITIF : RÉGIME DE PRÉVOYANCE ET DE SANTÉ
POPULATION ÉLIGIBLE : ENSEMBLE DES COLLABORATEURS EN FRANCEDISPOSITIF : DISPOSITIF DE RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE
POPULATION ÉLIGIBLE : CADRES DIRIGEANTSCompléments de la rémunération directe, les périphériques de rémunération en matière de retraite, de santé et prévoyance sont mis en place dans le cadre de régimes collectifs spécifiques à chaque entité.
98/100 c’est le score obtenu par Crédit Agricole S.A.
La publication de l’index de l’égalité femmes/hommes, mis en place par le gouvernement français, permet de souligner l’efficacité des actions mises en œuvre au sein du Groupe concernant l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes. Cette année, Crédit Agricole S.A. atteint un score de 98/100, en progression de 1 point de pourcentage par rapport à 2023 et de 7 points de pourcentage par rapport à 2022. -
La rémunération du Président du Conseil d’administration est uniquement constituée d’une part fixe.
La rémunération annuelle des dirigeants mandataires sociaux exécutifs est délivrée sous forme de numéraire et d’instruments, pour partie immédiatement et pour partie différée, soumis à des conditions de performance et de présence. Elle se décompose comme suit.En K€
Dominique Lefebvre
Président du Conseil d’administration- Rémunération fixe : 625
Philippe Brassac
Directeur général- Rémunération fixe : 1 100
- Rémunération variable non-différée : 528
- Rémunération variable différée : 792
- Rémunération variable long terme : 169,6
Olivier Gavalda
Directeur général délégué- Rémunération fixe : 700
- Rémunération variable non-différée : 259
- Rémunération variable différée : 388,5
- Rémunération variable long terme : 107,9
Jérôme Grivet
Directeur général délégué- Rémunération fixe : 700
- Rémunération variable non-différée : 269,8
- Rémunération variable différée : 404,7
- Rémunération variable long terme : 107,9
Xavier Musca
Directeur général délégué- Rémunération fixe : 1 000
- Rémunération variable non-différée : 379,8
- Rémunération variable différée : 569,7
- Rémunération variable long terme : 154,2
Le ratio d’équité estimé pour 2024, comparant la rémunération attribuée à chaque dirigeant mandataire social à la rémunération moyenne des salariés France de Crédit Agricole S.A., s’établit à :
- 8 pour Dominique Lefebvre, Président du Conseil d’administration
- 33 pour Philippe Brassac, Directeur général
- 19 pour Olivier Gavalda, Directeur général délégué
- 19 pour Jérôme Grivet, Directeur général délégué
- 27 pour Xavier Musca, Directeur général délégué
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La politique de rémunération des dirigeants mandataires sociaux a pour objectif principal la reconnaissance de la performance sur le long terme et la bonne mise en œuvre du plan stratégique du Groupe. Alignée sur l’intérêt social de l’entreprise, elle prend en compte les dimensions de performance durable au-delà des seuls résultats économiques à court terme.
Chaque année, elle est revue et validée par le Conseil d’administration, sur recommandation du Comité des rémunérations, et fait l’objet d’une présentation et d’un vote en Assemblée générale, tant sur les principes pour l’année à venir que sur les montants attribués et versés au titre de l’année écoulée.
La politique de rémunération variable des dirigeants mandataires sociaux exécutifs est alignée avec le plan à moyen terme « Ambitions 2025 » qui réaffirme la volonté de Crédit Agricole S.A. d’intégrer la responsabilité sociétale et environnementale (RSE) à l’ensemble de sa stratégie. Depuis 2023, le poids des critères de performance RSE dans l’attribution de la rémunération variable annuelle des dirigeants mandataires sociaux a été harmonisé pour le Directeur général et les Directeurs généraux délégués, et porté à 20%. Ces critères ont également été revus s’agissant de l’acquisition de la rémunération variable de long terme pour mieux intégrer les engagements du Groupe à contribuer à la neutralité carbone à horizon 2050, de même que ceux en faveur de la diversité.
Ces nouvelles mesures applicables aux dirigeants mandataires sociaux depuis 2023 ont été déployées auprès des autres dirigeants du Groupe.
Rémunération variable annuelle
La performance globale de chaque dirigeant mandataire social est appréhendée de façon équilibrée entre performances économiques et non économiques. Leur rémunération variable annuelle repose à 60% sur des critères économiques et à 40% sur des critères non économiques – dont 20% de RSE, définis chaque année par le Conseil d’administration, sur proposition du Comité des rémunérations.
Rémunération variable long terme
Les dirigeants mandataires sociaux exécutifs sont éligibles à l’attribution gratuite d’actions de performance, dans le cadre d’une enveloppe strictement limitée à 0,1% du capital social, afin de renforcer leur association à la création de valeur à long terme de Crédit Agricole S.A.
Le nombre d’actions attribuées chaque année par le Conseil d’administration est plafonné à 20% de la rémunération fixe annuelle. L’acquisition de ces actions sera notamment conditionnée par l’atteinte de trois conditions exigeantes en matière de performance économique, boursière et environnementale et sociétale, évaluées sur une période de cinq ans.
L’acquisition sera suivie d’une période de conservation d’un an. Le Directeur général et les Directeurs généraux délégués sont tenus de conserver, jusqu’à la cessation de leurs fonctions, 30% des actions acquises chaque année.
De plus, depuis 2023, dans la perspective d’un alignement d’intérêts avec les actionnaires toujours plus prononcé, le taux d’atteinte global maximum des trois conditions de performance combinées a été porté à 120% (vs 100% les années précédentes), créant ainsi une possibilité de surperformance.