Gouvernance

Politique de rémunération

La politique de rémunération de Crédit Agricole S.A. est en cohérence avec la Raison d’être du Groupe et soutient son projet de long terme et son plan stratégique à moyen terme. Elle repose sur la mise en œuvre de principes communs à l’ensemble des collaborateurs. Ses composantes sont déterminées sur des bases objectives et transparentes.

  • La politique de rémunération participe à la mise en action des trois principes fondateurs du Projet Humain : responsabilisation des collaborateurs, renforcement de la proximité clients et développement d’un cadre de confiance.

    Les éléments de rémunération des collaborateurs et des cadres dirigeants sont déterminés sur la base de critères précis et lisibles qui reflètent les compétences mises en œuvre et la séniorité ainsi que les performances individuelles et collectives délivrées dans le cadre de la responsabilité durable de l’organisation. Chaque collaborateur bénéficie de tout ou partie de ces éléments en fonction de ses responsabilités, de ses compétences et de sa performance.

    Rémunération fixe

    Offrir des rémunérations compétitives et attractives.

    Dispositif : salaire
    Population éligible : ensemble des collaborateurs

    Les compétences et le niveau de responsabilité sont rémunérés par le salaire de base en cohérence avec les spécificités de chaque métier sur son marché local.

    Rémunération variable annuelle

    Lier l’intérêt des collaborateurs avec ceux du Groupe et des actionnaires, dans le cadre du déploiement du Plan à moyen terme.

    Dispositif : rémunération variable
    Population éligible : ensemble des collaborateurs

    L’attribution de la rémunération variable est définie en fonction des objectifs individuels et des résultats de chaque entité, dans le respect des principes réglementaires. La rémunération variable est directement liée à la performance annuelle et à la mise en œuvre des trois piliers du Plan à moyen terme : les Projets Client, Humain et Sociétal. Elle est impactée en cas de performance insuffisante, de non-respect des règles et procédures ou de comportements à risques.

    Rémunération variable long terme

    Rétribuer la performance long terme et collective du Groupe et de ses entités.

    Dispositif : plan d’intéressement long terme
    Population éligible : cadres dirigeants

    Cet élément de rémunération variable, fédérateur, motivant et fidélisant complète le mécanisme de rémunération variable annuelle. Il se caractérise par une rémunération en actions et/ou en numéraire indexée sur le cours de l’action, sous conditions de performance.

    Rémunération variable collective

    Associer l’ensemble des collaborateurs aux résultats du Groupe pour partager collectivement la valeur créée.

    Dispositif : participation et intéressement
    Population éligible : ensemble des collaborateurs en France

    Dispositif : profit sharing
    Population éligible : ensemble des collaborateurs de certaines entités à l’international

    Dispositif : actionnariat salarié
    Population éligible : ensemble des collaborateurs à l’exception de quelques pays

    Périphériques de rémunération

    Assurer/compléter les remboursements de soins en cas de maladie des collaborateurs.

    Prémunir les collaborateurs contre tous les aléas de la vie.

    Dispositif : régime de prévoyance et de santé
    Population éligible : ensemble des collaborateurs en France

    Dispositif : dispositif de retraite supplémentaire
    Population éligible : cadres dirigeants

    Compléments de la rémunération directe, les périphériques de rémunération en matière de retraite, de santé et prévoyance sont mis en place dans le cadre de régimes collectifs spécifiques à chaque entité.

    Index de l’égalité professionnelle 84/100
    c’est au moins le score obtenu par l’ensemble des entités cette année

    La publication de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mis en place par le gouvernement français, permet d'évaluer l’efficacité des actions mises en œuvre au sein du Groupe concernant l’égalité des rémunérations entre femmes et hommes. Cette année, l’ensemble des entités obtient un score d’au moins 84/100* et plus de la moitié d'entre elles améliorent leur score d'index. L’unité économique et sociale Crédit Agricole S.A. atteint un score de 97/100, en progression de 6 points par rapport à 2022.
    * Les entités dont le score est inférieur à 84/100 représentent moins de 2% des effectifs.

  • La rémunération du Président du Conseil d’administration est uniquement constituée d’une part fixe.
    La rémunération annuelle des dirigeants mandataires sociaux exécutifs est délivrée sous forme de numéraire et d’instruments, pour partie immédiatement et pour partie différée, soumis à des conditions de performance et de présence. Elle se décompose comme suit :

    (en k€)

    Dominique Lefebvre
    Président du Conseil d’administration

    • Rémunération fixe : 625

    Philippe Brassac
    Directeur général

    • Rémunération fixe : 1 100
    • Rémunération variable non-différée : 528
    • Rémunération variable différée : 792
    • Rémunération variable long terme : 174,7

    Olivier Gavalda
    Directeur général délégué

    • Rémunération fixe : 700
    • Rémunération variable non-différée : 262,9
    • Rémunération variable différée : 394,4
    • Rémunération variable long terme : 111,2

    Jérôme Grivet
    Directeur général délégué

    • Rémunération fixe : 700
    • Rémunération variable non-différée : 274,8
    • Rémunération variable différée : 412,2
    • Rémunération variable long terme : 111,2

    Xavier Musca
    Directeur général délégué

    • Rémunération fixe : 1 000
    • Rémunération variable non-différée : 397,2
    • Rémunération variable différée : 595,7
    • Rémunération variable long terme : 158,8
    • Le ratio d’équité estimé pour 2023, comparant la rémunération attribuée à chaque dirigeant mandataire social à la rémunération moyenne des salariés France de Crédit Agricole S.A., s’établit à :
      • 8 pour Dominique Lefebvre, Président du Conseil d’administration
      • 34 pour Philippe Brassac, Directeur général
      • 19 pour Olivier Gavalda, Directeur général délégué
      • 20 pour Jérôme Grivet, Directeur général délégué
      • 28 pour Xavier Musca, Directeur général délégué

  • La politique de rémunération des dirigeants mandataires sociaux a pour objectif principal la reconnaissance de la performance sur le long terme et la bonne mise en œuvre du plan stratégique du Groupe. Alignée sur l’intérêt social de l’entreprise, elle prend en compte les dimensions de performance durable au-delà des seuls résultats économiques à court terme.

    Chaque année, elle est revue et validée par le Conseil d’administration, sur recommandation du Comité des rémunérations, et fait l’objet d’une présentation et d’un vote en Assemblée générale, tant sur les principes pour l’année à venir que sur les montants attribués et versés au titre de l’année écoulée.

    Au titre de l’année 2023, la politique de rémunération variable des dirigeants mandataires sociaux exécutifs est alignée avec le plan à moyen terme « Ambitions 2025 » qui réaffirme la volonté de Crédit Agricole S.A. d’intégrer la responsabilité sociétale et environnementale (RSE) à l’ensemble de sa stratégie. Le poids des critères de performance RSE a ainsi augmenté dans l’attribution de la rémunération variable annuelle. Ces critères ont également été revus dans l’acquisition de la rémunération variable de long terme pour mieux intégrer les engagements du Groupe à contribuer à la neutralité carbone à horizon 2050, de même que ceux en faveur de la diversité.

    Ces nouvelles mesures applicables aux dirigeants mandataires sociaux dès 2023 seront progressivement déployées auprès des autres dirigeants du Groupe.

  • Rémunération variable annuelle

    Afin de garantir une parfaite indépendance dans l’exécution de son mandat, le Président du Conseil d’administration est exclu de tout système de rémunération variable.

    Le Directeur général et les Directeurs généraux délégués sont éligibles à un système de rémunération variable individuelle dont la cible est respectivement de 100% et de 80% de leur rémunération fixe, plafonnée à 120% en cas de performance supérieure à la cible et dont l’attribution au titre d’un exercice dépend de l’évaluation de leur performance.

    Celle-ci repose sur des critères définis par le Conseil d’administration, décrits dans le tableau ci-dessous. Depuis 2023, les critères RSE représentent 20% de la rémunération variable annuelle des quatre mandataires sociaux. Le volet quantitatif de ces critères a également été renforcé pour améliorer la lisibilité, à la fois des engagements et de la mesure de la performance.

    Les critères économiques pour 60% se décomposent comme suit :

    Périmètre Crédit Agricole S.A., portant sur RNPG, Coefficient d’exploitation hors FRU et ROTE :

    • Philippe Brassac : 60%
    • Olivier Gavalda : 30%
    • Jérôme Grivet : 60%
    • Xavier Musca : 30%

    Périmètre Pôle Grandes Clientèles, portant sur RNPG, Coefficient d’exploitation hors FRU, RWA (équipondérés) :

    • Philippe Brassac : non applicable
    • Olivier Gavalda : non applicable
    • Jérôme Grivet : non applicable
    • Xavier Musca : 30%

    Périmètre Pôle Banque Universelle sur RNPG, Coefficient d’exploitation hors FRU, RWA (équipondérés) :

    • Philippe Brassac : non applicable
    • Olivier Gavalda : 30%
    • Jérôme Grivet : non applicable
    • Xavier Musca : non applicable

    Les critères non-économiques pour 40% se décomposent comme suit :

    RSE pour 20%, portant respectivement sur RSE environnementale et RSE sociétale :

    • Philippe Brassac : 10% et 10%
    • Olivier Gavalda : 10% et 10%
    • Jérôme Grivet : 10% et 10%
    • Xavier Musca : 10% et 10%

    Non-économiques autres pour 20%, portant respectivement sur Projet Client, Transformation technologique et digitale, et Maîtrise des risques et de la conformité :

    • Philippe Brassac : 8% ; 5% et 7%
    • Olivier Gavalda : 7% ; 7% et 6%
    • Jérôme Grivet : 5% ; 5% et 10%
    • Xavier Musca : 5% ; 5% et 10%

    Rémunération variable long terme

    Les dirigeants mandataires sociaux exécutifs sont éligibles à l’attribution gratuite d’actions de performance, dans le cadre d’une enveloppe strictement limitée à 0,1% du capital social, afin de renforcer leur association à la création de valeur à long terme de Crédit Agricole S.A.

    Le nombre d’actions attribuées chaque année par le Conseil d’administration est plafonné à 20% de la rémunération fixe annuelle. L’acquisition de ces actions sera notamment conditionnée par l’atteinte de trois conditions exigeantes en matière de performance économique, boursière et environnementale et sociétale, évaluées sur une période de cinq ans. L’acquisition sera suivie d’une période de conservation d’un an. Le Directeur général et les Directeurs généraux délégués sont tenus de conserver, jusqu’à la cessation de leurs fonctions, 30% des actions acquises chaque année.

    De plus, depuis 2023, dans la perspective d’un alignement d’intérêts avec les actionnaires toujours plus prononcé, le taux d’atteinte global maximum des trois conditions de performance combinées a été porté à 120% (vs 100% les années précédentes), créant ainsi une possibilité de surperformance.