Les raisons d'y croire Le Comité Exécutif

Entité faîtière de la Direction exécutive de Crédit Agricole S.A., le Comité exécutif met en œuvre la stratégie et pilote l’activité du Groupe. Il se réunit deux fois par mois.

Le Comité exécutif

Direction

Philippe Brassac

Directeur général

Xavier Musca

Directeur général délégué

Fonctions centrales

Michel Ganzin

Directeur général adjoint pôle Développement, Client et Humain

Bénédicte Chrétien

Directrice des Ressources Humaines Groupe

Jérôme Grivet

Directeur général adjoint pôle Finances Groupe

Véronique Faujour

Secrétaire générale

Jean-Paul Mazoyer

Directeur général adjoint pôle Innovation, Transformation digitale et IT Groupe

Fonction contrôle

Alexandra Boleslawski

Directrice des Risques Groupe

Martine Boutinet

Directrice de la Conformité Groupe

Laurence Renoult

Inspectrice générale Groupe

Pôle métiers

Philippe Dumont

Directeur général adjoint pôle Assurances

Michel Mathieu

Directeur général adjoint pôle Filiales Banques de proximité

Valérie Baudson

Directrice générale Amundi

Jacques Ripoll

Directeur général adjoint pôle Grandes clientèles

Giampiero Maioli

Directeur groupe Crédit Agricole S.A. pour l’Italie

Stéphane Priami

Directeur général adjoint pôle Services ﬁnanciers spécialisés

Une politique de rétribution responsable

Crédit Agricole S.A. a déﬁni une politique de rétribution responsable et porteuse des valeurs du Groupe, fondée sur l’équité et des règles communes à l’ensemble des collaborateurs. Elle est au service de sa Raison d’Être, du Projet du Groupe et du Plan moyen terme 2022 (PMT), et en particulier de son Projet Humain.

POLITIQUE DE RÉTRIBUTION APPLICABLE À L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS

La politique de rétribution participe aux trois principes fondateurs du Projet Humain : responsabilisation des collaborateurs, renforcement de la proximité clients et développement d’un cadre de conﬁance.

Les éléments de rémunération au sens strict, notamment ceux soumis au vote des actionnaires, ainsi que les avantages sociaux et périphériques de rémunération constituent ensemble la rétribution. Chacun de ces éléments répond à des objectifs diﬀérents, spéciﬁquement en termes de rémunération de la performance à court, moyen et long termes, cohérents avec le PMT 2022. Chaque collaborateur bénéﬁcie de tout ou partie de ces éléments en fonction de ses responsabilités, de ses compétences et de sa performance.

RÉMUNÉRATION FIXE

Offrir des rémunérations compétitives et attractives

DISPOSITIF : SALAIRE

POPULATION ÉLIGIBLE : ENSEMBLE DES COLLABORATEURS

Les compétences et le niveau de responsabilité sont rémunérés par le salaire de base en cohérence avec les spéciﬁcités de chaque métier sur son marché local.
RÉMUNÉRATION VARIABLE ANNUELLE

Lier l’intérêt des collaborateurs avec ceux du Groupe et des actionnaires, dans le cadre du déploiement du Plan moyen terme 2022.

DISPOSITIF : RÉMUNÉRATION VARIABLE

POPULATION ÉLIGIBLE : ENSEMBLE DES COLLABORATEURS

L’attribution de la rémunération variable est déﬁnie en fonction des objectifs individuels et des résultats de chaque entité, dans le respect des principes réglementaires. La rémunération variable est directement liée à la performance annuelle et à la mise en œuvre des trois piliers du PMT 2022 : les Projets Client, Humain et Sociétal. Elle est impactée en cas de performance insuﬃsante, de non-respect des règles et procédures ou de comportements à risques.
RÉMUNÉRATION VARIABLE LONG TERME

Rétribuer la performance long terme et collective du Groupe et de ses entités.

DISPOSITIF : PLAN D’INTÉRESSEMENT LONG TERME

POPULATION ÉLIGIBLE : CADRES DIRIGEANTS, CADRES CLÉS DU GROUPE

Cet élément de rémunération variable, fédérateur, motivant et ﬁdélisant, complète le mécanisme de rémunération variable annuelle. Il se caractérise par une rémunération en actions et/ou en numéraire indexé sur le cours de l’action, sous conditions de performance.
RÉMUNÉRATION VARIABLE COLLECTIVE

Associer l’ensemble des collaborateurs aux résultats du Groupe pour partager collectivement la valeur créée

DISPOSITIF : PARTICIPATION ET INTÉRESSEMENT

POPULATION ÉLIGIBLE : ENSEMBLE DES COLLABORATEURS EN FRANCE

DISPOSITIF : PROFIT SHARING

POPULATION ÉLIGIBLE : ENSEMBLE DES COLLABORATEURS DE CERTAINES ENTITÉS À L’INTERNATIONAL

DISPOSITIF : ACTIONNARIAT SALARIÉ

POPULATION ÉLIGIBLE : ENSEMBLE DES COLLABORATEURS À L’EXCEPTION DE QUELQUES PAYS
PÉRIPHÉRIQUES DE RÉMUNÉRATION

Assurer/compléter les remboursements de soins en cas de maladie des collaborateurs

Prémunir les collaborateurs contre tous les aléas de la vie

DISPOSITIF : RÉGIME DE PRÉVOYANCE ET DE SANTÉ

POPULATION ÉLIGIBLE : ENSEMBLE DES COLLABORATEURS EN FRANCE

DISPOSITIF : DISPOSITIF DE RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE

POPULATION ÉLIGIBLE : CADRES DIRIGEANTS

Compléments de la rémunération directe, les périphériques de rémunération en matière de retraite, santé et prévoyance sont mis en place dans le cadre de régimes collectifs spéciﬁques à chaque entité.

La publication de l’index de l’égalité femmes/hommes, mis en place par le gouvernement français, permet de souligner l’eﬃcacité des actions mises en œuvre au sein du Groupe avec des notes positives. Cette année, la plupart des entités obtient un score stable ou en progression par rapport à 2020, dont l’unité économique et sociale Crédit Agricole S.A. qui atteint 89/100.

RÉMUNÉRATION AU TITRE DE 2021 ATTRIBUÉE AUX DIRIGEANTS MANDATAIRES SOCIAUX

La rémunération du Président du Conseil d’administration est uniquement composée d’une rémunération ﬁxe.

La rémunération annuelle des mandataires sociaux exécutifs est délivrée pour partie immédiatement et pour partie diﬀérée sous forme d’instruments soumis à des conditions de performance et de présence. Elle se décompose comme suit.

Au titre de 2021, le ratio d’équité comparant la rémunération attribuée à chaque dirigeant mandataire social à la rémunération moyenne des salariés France de Crédit Agricole S.A. s’établit à :

8 pour le Président du Conseil d’administration
38 pour le Directeur général
22 pour le Directeur général délégué

RÉTRIBUTION DES MANDATAIRES SOCIAUX DE CRÉDIT AGRICOLE S.A.

La politique de rétribution des dirigeants mandataires sociaux a pour objectif principal la reconnaissance de la performance sur le long terme et la bonne mise en œuvre du plan stratégique du Groupe. Alignée sur l’intérêt social de l’entreprise, elle prend en compte les dimensions de performance durable au-delà des seuls résultats économiques à court terme.

Chaque année, la rémunération des mandataires sociaux est revue et validée par le Conseil d’administration, sur recommandation du Comité des rémunérations. Elle fait l’objet d’une présentation et d’un vote annuel en Assemblée générale, tant sur les principes pour l’année à venir que sur les montants versés et attribués au titre de l’année écoulée.

La politique de rémunération variable du Directeur général et du Directeur général délégué a évolué en 2020, aﬁn de garantir son alignement avec le Plan moyen terme 2022.

Les principes d’attribution restent inchangés en 2021. Le Groupe a ainsi fait le choix de maintenir les objectifs assignés à ses dirigeants mandataires sociaux dans le cadre de la rémunération variable annuelle, malgré la persistance de la crise sanitaire et économique. Toutefois, le Conseil d’administration a souhaité prendre en compte la part d’aléas beaucoup plus forte, en ajustant la pondération des critères de performance et en introduisant la dimension d’agilité face aux événements extérieurs imprévus.

Le Conseil a également revu les modalités d’acquisition de la rémunération variable annuelle et long terme aﬁn de poursuivre le positionnement de la rémunération variable annuelle comme outil de mise en œuvre du Plan moyen terme ainsi que la mise en conformité des dispositifs avec le nouveau cadre réglementaire, compte tenu de l’entrée en vigueur de CRD V au 1er janvier 2021.

ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE AU TITRE DE 2022

Rémunération variable annuelle

Aﬁn de garantir une parfaite indépendance dans l’exécution de son mandat, le Président du Conseil d’administration est exclu de tout système de rémunération variable.

Le Directeur général et le Directeur général délégué sont éligibles à un système de rémunération variable individuelle dont la cible est respectivement de 100 % et de 80 % de leur rémunération ﬁxe, plafonnée à 120 % en cas de performance supérieure à la cible et dont l’attribution au titre d’un exercice dépend de l’évaluation de leur performance.

Celle-ci repose sur des critères déﬁnis par le Conseil d’administration décrits ci-dessous.

INTÉRESSEMENT À LONG TERME

Depuis 2020, le Directeur général et le Directeur général délégué sont éligibles à l’attribution gratuite d’actions de performance, dans le cadre d’une enveloppe strictement limitée à 0,1 % du capital social, aﬁn de renforcer leur association à la création de valeur long terme de Crédit Agricole S.A.

Le nombre d’actions attribuées chaque année par le Conseil d’administration est plafonné à 20 % de la rémunération ﬁxe annuelle. L’acquisition de ces actions sera notamment conditionnée par l’atteinte de trois conditions exigeantes en matière de performance économique, boursière et sociétale, évaluées sur une période de cinq ans. L’acquisition sera suivie d’une période de conservation d’un an. Le Directeur général et le Directeur général délégué sont tenus de conserver, jusqu’à la cessation de leurs fonctions, 30 % des actions acquises chaque année.